Zorla Ücretsiz İzne Gönderilen İşçi Ne Yapabilir?

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, işverenin tek taraflı ücretsiz izin kararını kabul etmek zorunda değildir. İşçinin yazılı onayı yoksa ücretsiz izin işçiye karşı geçerli şekilde uygulanamaz. Bu durumda işçi öncelikle ücretsiz izni kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu yazılı olarak bildirmeli; ardından haklı fesih, kıdem tazminatı, ücret alacağı, SGK eksik gün uyuşmazlığı, arabuluculuk ve dava yollarını doğru delillerle değerlendirmelidir.

Zorla Ücretsiz İzin Nedir?

Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin geçici olarak askıya alındığı; işçinin çalışmadığı, işverenin de bu süre için ücret ödemediği dönemdir. Ancak iş hukukunda ücretsiz izin, işverenin tek taraflı kararıyla uygulanabilecek sıradan bir yönetim işlemi değildir. İşçinin ücret alamaması ve fiilen çalışmasının durması sonucunu doğurduğu için çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşır.

Zorla ücretsiz izin ise işçinin açık ve yazılı kabulü olmadan ücretsiz izne çıkarılmasıdır. İşverenin “iş yok”, “maliyet arttı”, “şirket zor durumda” gibi gerekçeleri tek başına işçiyi ücretsiz izne göndermek için yeterli değildir. İşçi kabul etmiyorsa ücretsiz izin işçiye dayatılamaz.

Bu nedenle her uyuşmazlıkta ilk bakılacak nokta şudur: İşçi ücretsiz izni gerçekten kabul etmiş midir, yoksa işveren işçiyi fiilen çalıştırmaktan kaçınmış mıdır?

İşçinin Onayı Olmadan Ücretsiz İzin Uygulanabilir mi?

İşçinin onayı olmadan ücretsiz izin uygulanamaz. 4857 sayılı İş Kanunu m.22’ye göre işveren, çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu değişiklik işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmezse işçiyi bağlamaz.

Bu kural ücretsiz izin bakımından doğrudan önemlidir. Çünkü ücretsiz izin, işçinin ücret alma hakkını ve fiilen çalışma düzenini etkiler. İşveren, “seni ücretsiz izne çıkardık” şeklinde tek taraflı bildirim yaptığında, işçinin yazılı kabulü yoksa bu uygulama işçiye karşı ileri sürülemez.

Buradaki sonuçlar nettir:

• İşçi yazılı kabul vermemişse ücretsiz izin işçiyi bağlamaz.
• İşçinin sessiz kalması kabul sayılmaz.
• Sözlü kabul iddiası işveren açısından güçlü delil değildir.
• WhatsApp mesajı işverenin bildirimini gösterebilir; fakat işçinin açık yazılı kabulü yoksa tek başına geçerli ücretsiz izin oluşturmaz.
• İşveren, ücretsiz izin teklifinin usule uygun yapıldığını ve işçinin yazılı kabul verdiğini ispatlamalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 31.01.2024 tarihli, E.2023/1042, K.2024/44 sayılı kararında da ücretsiz izin için işçinin yazılı muvafakatinin işveren tarafından kanıtlanamaması halinde, işverenin ücretsiz izin savunmasının işçi aleyhine geçerli kabul edilmeyeceği ve uyuşmazlığın işveren feshi yönünden değerlendirildiği görülmektedir. Bu karar, her ücretsiz izin olayında otomatik sonuç doğurmaz; ancak yazılı rıza ispatının işveren açısından ne kadar önemli olduğunu gösterir.

Zorla Ücretsiz İzne Gönderilen İşçi Ne Yapmalı?

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, ilk aşamada aceleyle istifa dilekçesi vermemeli ve “ücretsiz izin talep ediyorum” anlamına gelecek belge imzalamamalıdır. İşçinin atacağı adımlar, sonraki kıdem tazminatı, ücret alacağı ve arabuluculuk sürecini doğrudan etkiler.

1. Ücretsiz izni kabul etmediğini yazılı bildir.
   İşçi, işverene açık şekilde “ücretsiz izni kabul etmiyorum, çalışmaya hazırım” şeklinde yazılı bildirim yapmalıdır. E-posta, KEP, noter ihtarnamesi veya elden verilen imzalı dilekçe kullanılabilir.
2. Çalışmaya hazır olduğunu göster.
   İşçi işe alınmıyorsa, işyerine gittiğini veya çalışmaya hazır olduğunu ispatlayacak kayıtlar önemlidir. Giriş kartı, güvenlik kaydı, mesajlar ve tanıklar bu noktada kullanılabilir.
3. Boş tarihli belge imzalama.
   Boş tarihli ücretsiz izin formu, sonradan doldurulabilecek muvafakatname veya “tüm haklarımı aldım” içerikli belge işçi aleyhine delil olarak kullanılabilir.
4. Normal istifa dilekçesi verme.
   İşçi “kendi isteğimle ayrılıyorum” şeklinde istifa dilekçesi verirse kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği bakımından hak iddiası zayıflar.
5. Delilleri sakla.
   WhatsApp yazışmaları, bordrolar, banka kayıtları, e-Devlet SGK hizmet dökümü, işyeri duyuruları, tanık bilgileri ve işe alınmama kayıtları korunmalıdır.
6. Fesih iradesini doğru kur.
   İşçi ayrılacaksa, bunun normal istifa değil; ücretsiz iznin yazılı onay olmadan uygulanması, ücret ödenmemesi veya çalışma koşullarının uygulanmaması nedeniyle haklı fesih olduğunu açıkça belirtmelidir.

Zorla Ücretsiz İzin Haklı Fesih Sebebi midir?

İşçinin yazılı onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması, işverenin işçiyi çalıştırmaması, ücret ödememesi veya çalışma koşullarını uygulamaması halinde işçi açısından haklı fesih sebebi oluşturur. Bu sonuç, yalnızca “ücretsiz izin” ifadesinden değil; işverenin çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesinden, işçiyi iş görme imkanından yoksun bırakmasından ve ücret hakkını etkilemesinden doğar.

4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-f, işveren tarafından ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi ile çalışma şartlarının uygulanmaması halinde işçiye derhal fesih hakkı tanır. Bu nedenle ücretsiz izni kabul etmeyen işçinin çalıştırılmaması veya ücretinin kesilmesi, haklı fesih dayanağı olarak ileri sürülebilir.

Burada normal istifa ile haklı fesih ayrımı kritik önemdedir. İşçi “özel sebeplerim nedeniyle istifa ediyorum” yazarsa, bu belge işveren tarafından işçinin kendi isteğiyle ayrıldığı şeklinde kullanılabilir. Doğru fesih bildirimi; ücretsiz iznin kabul edilmediğini, işverenin çalışma koşullarını uygulamadığını ve bu nedenle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini açıkça göstermelidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.11.2017 tarihli, E.2017/12149, K.2017/26362 sayılı kararında; ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçiye işten ayrılabileceğinin söylenmesi üzerine işçinin ayrılması haklı fesih olarak değerlendirilmiş, kıdem tazminatı kabul edilirken ihbar tazminatı reddedilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 18.01.2010 tarihli kararında da ücretsiz izin uygulamasının iş şartlarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabileceği kabul edilmiştir. Bu yaklaşım, ücretsiz izin uygulamasının işçinin yazılı kabulü olmadan tek taraflı biçimde uygulanamayacağını destekler.

Zorla Ücretsiz İzin Nedeniyle Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

Zorla ücretsiz izin nedeniyle kıdem tazminatı talep edilebilmesi için işçinin en az 1 yıl kıdemi bulunmalı ve iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona ermelidir. Kıdem tazminatı bakımından 1475 sayılı İş Kanunu m.14 uygulanmaya devam eder.

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi şu şartlarda kıdem tazminatı talep edebilir:

• İşçi en az 1 yıldır aynı işveren nezdinde çalışıyorsa,
• Ücretsiz izin işçinin açık ve yazılı kabulüne dayanmıyorsa,
• İşçi çalışmaya hazır olduğunu gösterebiliyorsa,
• İşveren işçiyi çalıştırmıyor veya çalışma koşullarını uygulamıyorsa,
• İşçi fesih bildirimini haklı fesih sebebine dayandırmışsa.

Burada en önemli hata, haklı fesih yerine normal istifa dilekçesi verilmesidir. İşçi, “özel sebeplerle ayrılıyorum” veya “kendi isteğimle istifa ediyorum” yazarsa, sonradan ücretsiz izin nedeniyle kıdem tazminatı talebi daha zor hale gelir.

İşverenin işçiyi ücretsiz izin adı altında fiilen işten uzaklaştırdığı durumlarda ise kıdem tazminatı işveren feshi veya eylemli fesih iddiasıyla da talep edilebilir.

Zorla Ücretsiz İzin Sonrası İhbar Tazminatı Talep Edilebilir mi?

Zorla ücretsiz izin sonrası ihbar tazminatı, iş sözleşmesinin nasıl sona erdiğine bağlıdır. İşçi haklı nedenle fesih yapmışsa kıdem tazminatı talep edebilir; ancak fesheden taraf işçi olduğu için kural olarak ihbar tazminatı talep edemez.

Buna karşılık işveren işçiyi ücretsiz izin adı altında fiilen işten uzaklaştırmışsa, işe başlatmamışsa veya iş ilişkisinin devamını kendi davranışıyla sona erdirmişse işveren feshi ya da eylemli fesih iddiası kurulabilir. Bu durumda ihbar tazminatı ayrıca talep edilebilir.

İş Kanunu m.17’ye göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce bildirim sürelerine uyulması gerekir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017 tarihli kararında kıdem ve ihbar ayrımı bu şekilde kurulmuştur. Ücretsiz izin uygulamasını kabul etmeyen işçinin ayrılması haklı fesih sayılmış, kıdem tazminatı kabul edilmiş, işçi fesheden taraf olduğu için ihbar tazminatı reddedilmiştir.

Zorla Ücretsiz İzin Nedeniyle Ücret Alacağı

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi bakımından ücret alacağı, işçinin ücretsiz izni kabul edip etmediğine göre belirlenir. İşçi ücretsiz izni serbest iradesiyle ve yazılı olarak kabul etmişse, ücretsiz izin süresi için ücret talebi kural olarak zayıflar. Çünkü geçerli ücretsiz izin döneminde iş sözleşmesi askıdadır.

Buna karşılık işçi ücretsiz izni kabul etmemiş, çalışmaya hazır olduğunu bildirmiş ve işveren tarafından çalıştırılmamışsa, ücret alacağı talep edilebilir. İşveren işçiye iş vermekten kaçınamaz; işçi çalışmaya hazırken işverenin tek taraflı kararıyla ücretin kesilmesi işçi aleyhine sonuç doğurmaz.

İş Kanunu m.32’ye göre ücret, bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir ve ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bu nedenle ücret alacağı bakımından üçlü ayrım yapılmalıdır:

• İşçi ücretsiz izni açıkça kabul etmişse: izin dönemi için ücret talebi kural olarak zayıflar.
• İşçi ücretsiz izni kabul etmemiş ve çalışmaya hazır olduğunu bildirmişse: çalıştırılmadığı dönem için ücret alacağı talep edilebilir.
• İşçi fiilen çalıştığı halde SGK’da ücretsiz izinli gösterilmişse: ücret alacağıyla birlikte SGK eksik gün ve prim uyuşmazlığı da doğar.

SGK’da Ücretsiz İzin ve Eksik Gün Bildirimi

SGK’da ücretsiz izin veya eksik gün bildirimi yapılması, tek başına işçinin ücretsiz izni kabul ettiği anlamına gelmez. Bu bildirim, işverenin SGK’ya yaptığı idari bildirimdir. İşverenin, ücretsiz izin uygulamasının işçinin yazılı kabulüne dayandığını ayrıca ispatlaması gerekir.

5510 sayılı Kanun m.86 çerçevesinde işveren, ay içinde bazı iş günlerinde çalıştırılmayan ve ücret ödenmeyen sigortalılar bakımından eksik gün nedenini bildirmekle yükümlüdür. SGK uygulamasında eksik gün nedenleri aylık prim ve hizmet belgesinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesinde belirtilir; eksik çalışmaya ilişkin belgeler işverence saklanır ve Kurum isterse ibraz edilir.

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, e-Devlet hizmet dökümünde eksik gün görüyorsa bu bildirimin nedenini kontrol etmelidir. Burada şu ayrım yapılmalıdır:

• İşçi gerçekten ücretsiz izindeyse: hizmet tespiti değil, ücretsiz iznin hukuka uygunluğu tartışılır.
• İşçi fiilen çalıştığı halde ücretsiz izinli gösterilmişse: eksik prim ve hizmet tespiti uyuşmazlığı gündeme gelir.
• İşçi çalışmaya hazır olduğu halde işe alınmamışsa: ücret alacağı, haklı fesih veya eylemli fesih iddiası değerlendirilir.

Fiilen çalışılmayan ücretsiz izin dönemi için otomatik hizmet tespiti sonucu doğmaz. Hizmet tespiti özellikle işçi fiilen çalıştığı halde SGK’ya eksik günlü veya ücretsiz izinli bildirilmişse gündeme gelir.

Ücretsiz İzin Belgesi İmzalayan İşçinin Hakları

Ücretsiz izin belgesi imzalayan işçinin hakları tamamen ortadan kalkmaz. Ancak belgenin içeriği, tarihi, düzenlenme şekli ve imza koşulları önemlidir. İşçi kendi serbest iradesiyle, tarihleri belirli ve içeriği açık bir ücretsiz izin formu imzalamışsa, bu belge işveren lehine güçlü delil oluşturur.

Buna karşılık şu belgeler tartışmaya açıktır:

• Boş tarihli ücretsiz izin formu,
• Sonradan doldurulan matbu belge,
• Toplu şekilde imzalatılan muvafakatname,
• “İmzalamazsan işten çıkarılırsın” baskısıyla alınan belge,
• İşçiye içeriği açıklanmadan imzalatılan belge,
• Ücretsiz izin yerine istifa sonucu doğuran yanıltıcı belge,
• “Tüm haklarımı aldım” içerikli genel ibraname.

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, imzaladığı belgenin baskı altında alındığını ileri sürüyorsa bunu delillerle desteklemelidir. Tanık beyanı, mesajlaşmalar, aynı dönemde diğer işçilere yapılan uygulamalar ve işverenin toplu ücretsiz izin duyuruları bu noktada önemlidir.

Zorla Ücretsiz İzin Nasıl İspatlanır?

Zorla ücretsiz izin, tek bir delille değil, çoğu zaman birlikte değerlendirilen kayıtlarla ispatlanır. İşçi özellikle ücretsiz izni kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu gösterecek delillere odaklanmalıdır.

• Yazılı itiraz: İşçinin ücretsiz izni kabul etmediğini gösterir.
• Noter ihtarnamesi veya KEP: Bildirimin tarihini ve içeriğini güçlü şekilde ispatlar.
• WhatsApp ve SMS yazışmaları: İşverenin ücretsiz izin talimatını veya baskısını gösterebilir.
• E-posta kayıtları: İşveren bildirimi ve işçinin cevabı bakımından önemlidir.
• SGK hizmet dökümü: Eksik gün ve prim yatırılmayan dönemleri gösterir.
• Bordro ve banka kayıtları: Ücret ödenmeyen dönemleri ortaya koyar.
• Tanık beyanları: Aynı uygulamaya maruz kalan işçilerin anlatımı önemlidir.
• İşe giriş kartı ve güvenlik kayıtları: İşçinin işyerine geldiğini veya alınmadığını ispatlayabilir.
• İşyeri duyuruları: Toplu ücretsiz izin kararı veya çalışma durdurma talimatını gösterebilir.

Delillerde amaç yalnızca ücretsiz izin uygulandığını göstermek değildir. Asıl amaç, işçinin bu uygulamayı kabul etmediğini ve işverenin buna rağmen işçiyi çalıştırmadığını ortaya koymaktır.

Zorla Ücretsiz İzin Nedeniyle Arabuluculuk

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil veya yıllık izin ücreti talep edecekse dava açmadan önce arabuluculuğa başvurmalıdır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3’e göre işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuk dava şartıdır.

Arabuluculuk süreci şu şekilde işler:

1. İşçi, yetkili arabuluculuk bürosuna başvurur.
2. Başvuruda talep kalemleri açıkça yazılır.
3. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı ve diğer alacaklar ayrı ayrı belirtilir.
4. Arabulucu görevlendirilir.
5. Görüşmeler yapılır.
6. Anlaşma olursa tutanak düzenlenir.
7. Anlaşma olmazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır.

Arabulucu, başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hallerde bu süre en fazla 1 hafta uzatılabilir.

Zorla Ücretsiz İzin Nedeniyle Açılabilecek Davalar

“Zorla ücretsiz izin davası” adıyla bağımsız ve standart bir dava türü yoktur. Zorla ücretsiz izin, açılacak davanın sebebidir. İşçinin başvuracağı hukuki yol, talep ettiği hakka göre belirlenir.

Başlıca yollar şunlardır:

• İşçilik alacakları davası: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti için açılır.
• İşe iade davası: İşveren feshi veya eylemli fesih varsa ve işçi işe iade şartlarını taşıyorsa gündeme gelir.
• SGK/hizmet tespiti uyuşmazlığı: İşçi fiilen çalıştığı halde ücretsiz izinli veya eksik günlü gösterilmişse değerlendirilir.
• Prim ve eksik bildirim şikâyeti: İşçi SGK kayıtlarında fiili çalışmasına aykırı bildirim yapıldığını düşünüyorsa idari başvuru ve yargı yolları birlikte ele alınır.

İşe iade bakımından, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Zorla Ücretsiz İzin Nedeniyle Talep Edilebilecek Haklar

Bu tablo, zorla ücretsiz izne gönderilen işçi bakımından tüm hakların aynı anda ve otomatik olarak doğduğu anlamına gelmez. Her hak; feshin türüne, işçinin kıdemine, yazılı delillere ve SGK kayıtlarına göre ayrı değerlendirilir.

Zorla Ücretsiz İzin Uyuşmazlıklarında Zamanaşımı

Zorla ücretsiz izin uyuşmazlıklarında zamanaşımı, talep edilen hakka göre belirlenir. İş Kanunu ek m.3’e göre yıllık izin ücreti, kıdem tazminatı, bildirim şartına uyulmaksızın fesihten kaynaklanan tazminat ve bazı fesih tazminatlarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Ücret alacaklarında da 5 yıllık zamanaşımı uygulanır.

Zamanaşımı süresi geçmiş alacaklar dava konusu yapılabilir; ancak karşı taraf zamanaşımı itirazında bulunursa bu alacaklar reddedilir. Bu nedenle özellikle ücret, fazla mesai ve tazminat alacaklarında süre takibi önemlidir.

Sonuç

Zorla ücretsiz izne gönderilen işçi, işverenin tek taraflı kararına uymak zorunda değildir. Yazılı onay yoksa ücretsiz izin işçiyi bağlamaz. İşçi, ücretsiz izni kabul etmediğini ve çalışmaya hazır olduğunu yazılı şekilde bildirmelidir. İşveren buna rağmen işçiyi çalıştırmıyor, ücret ödemiyor veya çalışma koşullarını uygulamıyorsa; haklı fesih, kıdem tazminatı, ücret alacağı, SGK eksik gün uyuşmazlığı ve arabuluculuk süreci gündeme gelir. İhbar tazminatı ise işçinin haklı feshi ile işverenin eylemli feshi ayrımına göre ayrıca değerlendirilir.

Zorla Ücretsiz İzne Gönderilen İşçi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşveren beni ücretsiz izne çıkardı, işe gitmezsem devamsız sayılır mıyım?

Ücretsiz izni kabul etmediğinizi yazılı bildirmiş ve çalışmaya hazır olduğunuzu göstermişseniz devamsızlık iddiası zayıflar. Ancak hiçbir itiraz yapmadan işe gitmemek risklidir. İşveren bu durumu devamsızlık tutanağına çevirmeye çalışabilir.

Ücretsiz izni kabul etmediğimi nasıl ispatlarım?

E-posta, KEP, noter ihtarnamesi, dilekçe, WhatsApp mesajı ve tanık beyanı kullanılabilir. En güçlü yol, “ücretsiz izni kabul etmiyorum, çalışmaya hazırım” şeklinde tarihli ve yazılı bildirim yapmaktır.

Ücretsiz izin formu imzaladım, yine de tazminat alabilir miyim?

Form serbest iradeyle, tarihleri belirli ve açık içerikle imzalanmışsa işçi aleyhine güçlü delildir. Ancak belge baskıyla, boş tarihli, sonradan doldurulmuş veya yanıltıcı şekilde imzalatılmışsa buna karşı delil sunulabilir.

WhatsApp’tan ücretsiz izin bildirimi geçerli midir?

WhatsApp bildirimi işverenin ücretsiz izin talimatını ispatlayabilir. Ancak işçinin açık ve yazılı kabulü yoksa tek taraflı WhatsApp mesajı geçerli ücretsiz izin için yeterli kabul edilmez.

Ücretsiz izindeyken maaş ödenir mi?

Geçerli ücretsiz izin varsa kural olarak maaş ödenmez. İşçi ücretsiz izni kabul etmemiş, çalışmaya hazır olduğunu bildirmiş ve işveren tarafından çalıştırılmamışsa ücret alacağı talep edilebilir.

Ücretsiz izinde sigorta primi yatar mı?

Geçerli ücretsiz izin döneminde fiili çalışma olmadığı için prim bildirimi yapılmayabilir ve eksik gün bildirimi görülebilir. Ancak işçi fiilen çalıştığı halde ücretsiz izinli gösterilmişse SGK yönünden eksik bildirim uyuşmazlığı doğar.

İşveren ücretsiz izin süresini sürekli uzatabilir mi?

İşveren, işçinin yazılı kabulü olmadan ücretsiz izin süresini tek taraflı uzatamaz. Sürekli uzatma, işçinin çalışma ve ücret hakkını etkilediği için haklı fesih veya eylemli fesih tartışmasına yol açabilir.

Ücretsiz izne çıkarılan işçi başka işte çalışabilir mi?

Geçerli ücretsiz izin döneminde iş sözleşmesi askıda olsa da işçinin sadakat borcu devam eder. Bu nedenle başka işte çalışma; mevcut iş sözleşmesi, rekabet yasağı, işyeri kuralları ve izin süresinin niteliğine göre değerlendirilmelidir.

Zorla ücretsiz izin işsizlik maaşına engel olur mu?

Ücretsiz izin tek başına işsizlik maaşı başlatmaz; işsizlik ödeneği için iş sözleşmesinin sona ermesi gerekir. İŞKUR; kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma, son 120 gün hizmet akdine tabi olma, son 3 yılda en az 600 gün prim ve fesih sonrası 30 gün içinde başvuru şartlarını arar.

Zorla ücretsiz izin nedeniyle avukata gitmeden arabuluculuğa başvurulabilir mi?

Evet, işçi avukatsız şekilde arabuluculuğa başvurabilir. Ancak talep kalemlerinin eksik yazılması sonraki dava sürecini zayıflatabilir. Kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai, yıllık izin ve diğer alacaklar ayrı ayrı belirtilmelidir.